Un model de mediere multipla a relatiei dintre hartuirea la locul de munca, strategiile de coping, rezilienta si suferinta angajatilor

Publicatia: Psihologia Resurselor Umane

Cuvinte cheie: hartuirea la locul de munca, rezileinta, strategii de coping, mediere, 

Articol: Un model de mediere multipla a relatiei dintre hartuirea la locul de munca, strategiile de coping, rezilienta si suferinta angajatilor: idei pentru un program de instruire

Autor: Teodora Maidaniuc-Chirila

Anul publicarii: 2015

Hartuirea la locul de munca reprezinta situatia in care unul sau mai multi indivizi se confrunta in mod repetat cu o serie de comportamente negative din partea unuia sau a mai multor colegi de munca, sefi directi sau subordonati, situatie care ii face sa se simta lipsiti de aparare. Acest fenomen este raspandit in majoritatea organizatiilor si are efecte atat la nivel individual, cat si la nivel organizational. La nivel individual, tintele hartuirii prezinta probleme somatice si psihologice precum tulburari de somn, dureri de cap, durere generalizata la nivelul corpului, tulburari digestive, incordare fizica si psihica  si, de asemenea, anxietate, simptome depresive, oboseala mentala, furie, probleme de concentrare, niveluri scazute ale increderii in sine si, in cele mai rele cazuri, ganduri suicidare sau chiar tentative de suicid. La nivel organizational, consecintele iau forma greselilor frecvente in sarcini, absenteismului, demisiilor si costurilor asociate cu acestea.

Avand in vedere consecintele hartuirii la locul de munca si faptul ca este un fenomen putin studiat, o echipa de cercetatori de la universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iasi si-a propus sa identifice actiunile intreprinse de persoanele supuse hartuirii la locul de munca si sa conceapa un program de training destinat acestora pentru diminuarea impactului hartuirii la nivel individual si organizational.

Literatura interesata de conflictele organizationale arata ca, in general, indivizii incep prin a aborda strategii constructive de rezolvare a conflictelor. In unele cazuri vor folosi strategii pasive si vor astepta sa vada daca situatia conflictuala dispare. Este acelasi lucru valabil si in cazul hartuirii la locul de munca?

Cercetari anterioare asupra hartuirii la locul de munca au aratat ca victimele incearca diferite strategii active si pasive pentru abordarea conflictelor, dar acestea nu se dovedesc a fi de succes pentru ca hartuirea nu inceteaza. Desi strategiile active de coping se dovedesc a fi utile in situatiile cu mult control, acest lucru nu este valabil pentru hartuirea la locul de munca, unde victima are un control mai scazut. Deci, daca situatia stresanta nu poate fi schimbata, atunci strategiile intrapsihologice precum tehnicile de relaxare, restructurarea cognitiva, negarea, dezangajarea mentala si comportamentala si evitarea se pot dovedi mai utile. Victimele hartuirii se afla de obicei intr-o pozitie inferioara si le este dificil sa se apare. Daca intr-o situatie de hartuire la locul de munca victima nu are putere si control, atunci strategiile active nu sunt nici posibile, nici utile, si victima trebuie sa apeleze la strategii pasive.

Studiul realizat de catre cercetatorii de la Universitatea din Iasi a avut doua parti: o parte teoretica prin care cercetatorii si-au propus identificarea unui model explicativ complex care sa ajute la intelegerea fenomenului hartuirii si la realizarea de aplicatii practice pornind de la aceasta intelegere. La acest studiu au participat 172 de angajati romani (114 femei si 58 de barbati), care au raspuns la chestionare online (in perioada August 2014 si Ianuarie 2015) in care au fost masurate hartuirea la locul de munca, rezilienta psihologica si suferinta mentala. Varstele participantilor au variat intre 22 si 62 de ani, iar media de varsta a participantilor a fost de 33.25. Experienta in munca a variat intre trei si 240 de luni. Participantilor li s-a solicitat adresa de email pentru a fi contactati pentru un program de training ulterior; 149 dintre ei si-au dat acceptul.

Numai angajatii cu cel putin sase luni de experineta la locul de munca actual au fost selectati. Acestia au primit emailuri individuale care explicau scopul studiului prezent si posibilitatea de a participa ulterior la un program de training conceput pentru a creste nivelul rezilientei la stress si nivelul rezilientei personale. In total au fost trimise 5000 de emailuri angajatilor din toata tara. Conform datelor colectate, hartuirea la locul de munca a corelat cu concentrarea asupra emotiilor si ventilarea, rezilienta si suferinta mentala. Mai mult, concentrarea asupra emotiilor si ventilarea au corelat semnificativ cu rezilienta si suferinta mentala. In plus, rezilienta a corelat semnificativ cu suferinta mentala. Pentru ca aceste patru variabile sunt in relatii semnificative unele cu altele, acest studiu a propus urmatorul model de multimediere:

Rezultatele acestui studiu vin in completarea unui studiu anterior, aratand nu numai ca rezilienta actioneaza ca un mediator intre hartuirea la locul de munca si suferinta mentala  a angajatilor, dar si ca strategiile de coping (concentrarea asupra si ventilarea emotiilor) actioneaza, de asemenea, asupra acestei relatii, ca mediatori.

Acest studiu sugereaza ca rezilienta psihologica este o resursa personala importanta in cazurile in care angajatii se confrunta cu situatii dificile la locul de munca si atunci cand strategiile de coping axate pe concentrarea asupra emotiilor si ventilarea acestora nu sunt eficiente. Rezilienta psihologica poate fi obtinuta in timp si ca adesea este imbunatatita in urma confruntarii cu situatii dificile in viata. Deoarece rezilienta joaca un rol important atunci cand angajatii se confrunta cu hartuirea la locul de munca, specialistii in resurse umane isi pot imbunatati programele de training, introducand noi modalitati de a obtine rezilienta in randul angajatilor.