Corelate și predictori ai fenomenului de hărțuire la locul de muncă în România

Publicația: Psihologia Resurselor Umane

Cuvinte cheie: factori organizaționali, corelate organizaționale, caracteristicile postului de muncă, hărțuirea la locul de  muncă, predictori ai hărțuirii la locul de muncă

Articol: Corelate și predictori ai fenomenului de hărțuire la locul de muncă în România

Autori: Chirilă, T. și Constantin, T.

Anul publicării: 2014

Prezentare realizată de Maria Daniela Postelnicu

Hărțuirea la locul de muncă se definește prin angajarea în acte de abuz sau de marginalizare intenționată a unui angajat de  către alt angajat, cu scopul de a îi sabota performanța în sarcinile de serviciu. Aceste comportamente trebuie să se repete cel puțin o dată pe săptămână pe parcursul a cel puțin șase luni pentru a numi o situație de serviciu hărțuire. Uniunea Europeană și Organizația Internațională a Muncii au recunoscut hărțuirea la locul de muncă drept o problemă serioasă în cadrul majorității organizațiilor, cu consecințe negative asupra sănătății și a stării de bine a angajaților.

Scopul cercetării vizate a fost acela de a stabili care sunt factorii care se asociază cu apariția fenomenului de hărțuire în contextul de muncă românesc, având în vedere lipsa studiilor realizate în România pe acest subiect.

Autorii au luat în considerare o serie de factori asociați cu apariția fenomenului de hărțuire, pe baza studiilor de specialitate din alte țări. Aceștia sunt: ambiguitatea rolului (neclaritatea legată de sarcinile și obiectivele postului), supraîncărcarea cu sarcini de lucru, nivelul de control exercitat asupra modului de realizare a sarcinilor de lucru, monitorizarea excesivă a muncii (de către un superior), climatul comunicațional din organizație (atmosfera și stilul de comunicare de la locul de muncă), climatul social din organizație (se referă la relațiile dintre colegi) și climatul managerial (referitor la cum se poartă de obicei managerul față de subordonați). Relația dintre aceste variabile și fenomenul de hărțuire a fost testată pe 253 angajați din partea de nord-est a României. Aceștia au primit un set de chestionare pe care le-au completat electronic. Participanții au fost selectați doar dacă au petrecut cel puțin 6 luni în organizația la care sunt angajați, iar dintre aceștia doar 13,04% (33) au întâlnit criteriile de clasificare ca victime ale hărțuirii, restul de 86,96% (220) fiind doar martori ai fenomenului.

Rezultatele studiului arată că resimțirea de către angajați a ambiguității de rol, supraîncărcarea cu sarcini de lucru și monitorizarea excesivă a muncii acestora se asociază cu o mai mare posibilitate de a fi expuși la fenomenul de hărțuire (ca victimă sau ca martor). Pe lângă acestea, lipsa controlului sau carențe în controlul asupra sarcinilor de lucru a angajaților cresc riscul de apariție a hărțuirii. De asemenea, un climat comunicațional, social sau managerial disfuncțional poate crea premisele manifestării hărțuirii. Climatul organizațional prezice 25% din cazurile de hărțuire la locul de muncă.

Rezultatele studiului sunt congruente cu concluziile din literatura de specialitate străină, ceea ce indică faptul că nu există diferențe majore între țările est-europene și cele vest-europene în ceea ce privește factorii care se asociază sau prezic manifestarea fenomenului de hărțuire la locul de muncă. Implicațiile practice ale studiului au ecou în domeniul HR, unde înțelegerea legăturii dintre hărțuire și alte variabile organizaționale poate încuraja intervenții fundamentate empiric pentru prevenția și/sau ameliorarea problemei hărțuirii la locul de muncă.