Cum sunt alese tipurile de întrebări la interviu și ce indică aceste alegeri despre personalitatea cuiva?

Publicația / Jurnalul: Applied Psychology

Cuvinte cheie:  angajare, întrebări, interviu, narcisism, brainteasers

Titlu articol: Dark Motives and Elective Use of Brainteaser Interview Questions

Autori: Highhouse, S.,Nye, C.D., & Zhang, D.C.

Anul publicării: 2018

Întrebările de tipul ”brainteaser” sau ”puzzle” sunt folosite deseori în interviurile de angajare. Considerate întrebări din categoria interviurilor stresante, interogațiile de tipul ”Câte ferestre crezi că sunt, în total, în New York?” pot avea un caracter abuziv și, în general, declanșează o stare pronunțată de disconfort celor în postura de intervievat (Wright, Sablynski, Manson, & Oshiro, 2012). Totuși, ele au câteva avantaje - pe de o parte, testează abilitiatea candidatului de a gestiona situații stresante, iar pe de altă parte, pot indica anumite trăsături ale intervievatorului. Autorii prezentei cercetări au investigat relațiile dintre anumite trăsături negative de personalitate și predispoziția de a utiliza, în potențiale interviuri de angajare, întrebările de tip brainteaser.

Un eșantion reprezentativ de 736 de adulți activi pe piața muncii (dintre care 56% barbați) au participat la un prim studiu. După ce le-a fost prezentată o listă de întrebări utilizate în interviuri, incluzând întrebări tradiționale (ex. ”Ești un bun ascultător?”), întrebări ce vizează comportamentul (ex. ”Povestește-mi despre un moment în care ai avut un eșec”), dar și întrebări de tip brainteaser (ex. ”Cum ai explica ce e un scaun unui extraterestru?”). participanții au evaluat, pe o scală de la 1 la 5, cât de potrivite sunt aceste întrebări în cadrul unui interviu de angajare. În final, au completat Scala scurtă a Triadei Întunecate (SD3; Jones & Paulhus, 2014), instrument ce include subscale ale machiavelismului, psihopatiei și narcisismului. Totodată, participanții au completat instrumente ce au vizat măsuri ale sadismului, intuiției (în procesul de angajare) și competenței sociale.

Rezultatele unei analize de regresie multiplă au arătat că, persoanele care au considerat întrebările de tip brainteaser ca fiind mai potrivite în interviurile de angajare au tendința de a fi mai narcisiste, mai sadice, și au un nivel mai scăzut al competenței sociale (R² = .13, p < .01). De asemenea, aceste persoane au considerat mai importantă intuiția angajatorului în procesul de selecție și recrutare. Un factor comun al acestor trăsături – narcisismul și sadismul, este asprimea, insensibilitatea (engl. callousness) (Bifactor CFA, RMSEA < .05, TLI < .90, CFI < .90, WRMR < .95).

Un al doilea studiu cu caracter longitudinal (N = 1428 angajați), a arătat că lipsa capacitații de a privi lucrurile din perspectiva celuilalt mediază parțial relația dintre acest factor comun (callousness) și percepția (pozitivă sau negativă) a utilitații întrebărilor de tip brainteaser. Așa cum arată rezultatele, sadismul rezidual prezice negativ capaciatea de a privi lucrurile din perspectiva celuilalt (b = -.4, p < .05), iar asta afectează negativ percepția utilității întrebărilor (b = -.29, p < .05). Totodată, atunci când sunt controlați toți factorii de mai sus, rezultatele arată că insensibilitatea ii face pe angajați să vadă întrebările de tip brainteaser ca fiind utile atunci când iau în considerare perspectiva celuilalt. Insensibilitatea prezice pozitiv capacitatea de a privi lucrurile din perspectiva celuilalt (b = .18, p < .05),  și totodată percepția utilității întrebărilor (b = .32). Cu alte cuvinte, persoanele insensibile sunt mai predispuse să considere că metodele utilizate pentru a obține ceva sunt justificate de rezultat, aceștia concentrându-se mai mult pe beneficiile finale decât pe costurile asociate unor astfel de metode.

Importanța prezentei cercetări este concretizată, printre altele, de nevoia de cunoaștere a modului de percepere și a consecințelor utilizării acestui tip de întrebări. Potențialul candidat se poate simți nedreptățit și poate avea, în general, o percepție negativă asupra climatului organizațional și a politicilor de recrutare, atunci când sunt folosite astfel de întrebări în cadrul interviurilor de angajare.

Pentru mai multe detalii despre cadrul teoretic și empiric al studiului, acesta se regăsește în întregime aici: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/apps.12163 

Prezentare realizată de drd. Alexandra Maftei și dr. Cristina Maria Bostan