Un model de mediere multiplă a relației dintre hărțuirea la locul de muncă, strategiile de coping, reziliența și suferința angajaților

Publicația: Psihologia Resurselor Umane

Cuvinte cheie: hărțuirea la locul de muncă, reziliența, strategii de coping, mediere

Articol: Un model de mediere multiplă a relației dintre hărțuirea la locul de muncă, strategiile de coping, reziliența și suferința angajaților: idei pentru un program de instruire

Autor: Teodora Maidaniuc-Chirilă

Anul publicării: 2015

Prezentare realizată de Alexandru Dorneanu

Hărțuirea la locul de muncă reprezintă situația în care unul sau mai mulți indivizi se confruntă în mod repetat cu o serie de comportamente negative din partea unuia sau a mai multor colegi de muncă, șefi direcți sau subordonați, situație care îi face să se simtă lipsiți de apărare. Acest fenomen este răspândit în majoritatea organizațiilor și are efecte atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional. La nivel individual, țintele hărțuirii prezintă probleme somatice și psihologice precum tulburări de somn, dureri de cap, durere generalizată la nivelul corpului, tulburări digestive, încordare fizică și psihică  și, de asemenea, anxietate, simptome depresive, oboseală mentală, furie, probleme de concentrare, niveluri scăzute ale încrederii în sine și, în cele mai rele cazuri, gânduri suicidare sau chiar tentative de suicid. La nivel organizațional, consecințele iau forma greșelilor frecvente în sarcini, absenteismului, demisiilor și costurilor asociate cu acestea.

Având în vedere consecințele hărțuirii la locul de muncă și faptul că este un fenomen puțin studiat, o echipă de cercetători de la universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iași și-a propus să identifice acțiunile întreprinse de persoanele supuse hărțuirii la locul de muncă și să conceapă un program de training destinat acestora pentru diminuarea impactului hărțuirii la nivel individual și organizațional.

Literatura interesată de conflictele organizaționale arată că, în general, indivizii încep prin a aborda strategii constructive de rezolvare a conflictelor. În unele cazuri vor folosi strategii pasive și vor aștepta să vadă dacă situația conflictuală dispare. Este același lucru valabil și în cazul hărțuirii la locul de muncă?

Cercetări anterioare asupra hărțuirii la locul de muncă au arătat că victimele încearcă diferite strategii active și pasive pentru abordarea conflictelor, dar acestea nu se dovedesc a fi de succes pentru că hărțuirea nu încetează. Deși strategiile active de coping se dovedesc a fi utile în situațiile cu mult control, acest lucru nu este valabil pentru hărțuirea la locul de muncă, unde victima are un control mai scăzut. Deci, dacă situația stresantă nu poate fi schimbată, atunci strategiile intrapsihologice precum tehnicile de relaxare, restructurarea cognitivă, negarea, dezangajarea mentală și comportamentală și evitarea se pot dovedi mai utile. Victimele hărțuirii se află de obicei într-o poziție inferioară și le este dificil să se apare. Dacă într-o situație de hărțuire la locul de muncă victima nu are putere și control, atunci strategiile active nu sunt nici posibile, nici utile, și victima trebuie să apeleze la strategii pasive.

Studiul realizat de către cercetătorii de la Universitatea din Iași a avut două părți: o parte teoretică prin care cercetătorii și-au propus identificarea unui model explicativ complex care să ajute la înțelegerea fenomenului hărțuirii și la realizarea de aplicații practice pornind de la această înțelegere. La acest studiu au participat 172 de angajați români (114 femei și 58 de bărbați), care au răspuns la chestionare online (în perioada August 2014 și Ianuarie 2015) în care au fost măsurate hărțuirea la locul de muncă, reziliența psihologică și suferința mentală. Vârstele participanților au variat între 22 și 62 de ani, iar media de vârstă a participanților a fost de 33.25. Experiența în muncă a variat între trei și 240 de luni. Participanților li s-a solicitat adresa de email pentru a fi contactați pentru un program de training ulterior; 149 dintre ei și-au dat acceptul.

Numai angajații cu cel puțin șase luni de experință la locul de muncă actual au fost selectați. Aceștia au primit emailuri individuale care explicau scopul studiului prezent și posibilitatea de a participa ulterior la un program de training conceput pentru a crește nivelul rezilienței la stres și nivelul rezilienței personale. În total au fost trimise 5000 de emailuri angajaților din toată țara. Conform datelor colectate, hărțuirea la locul de muncă a corelat cu concentrarea asupra emoțiilor și ventilarea, reziliența și suferința mentală. Mai mult, concentrarea asupra emoțiilor și ventilarea au corelat semnificativ cu reziliența și suferința mentală. În plus, reziliența a corelat semnificativ cu suferința mentală. Pentru că aceste patru variabile sunt în relații semnificative unele cu altele, acest studiu a propus următorul model de multimediere:

Rezultatele acestui studiu vin în completarea unui studiu anterior, arătând nu numai că reziliența acționează ca un mediator între hărțuirea la locul de muncă și suferința mentală  a angajaților, dar și că strategiile de coping (concentrarea asupra și ventilarea emoțiilor) acționează, de asemenea, asupra acestei relații, ca mediatori.

Acest studiu sugerează că reziliența psihologică este o resursă personală importantă în cazurile în care angajații se confruntă cu situații dificile la locul de muncă și atunci când strategiile de coping axate pe concentrarea asupra emoțiilor și ventilarea acestora nu sunt eficiente. Reziliența psihologică poate fi obținută în timp și  adesea este îmbunătățită în urmă confruntării cu situații dificile în viață. Deoarece reziliența joacă un rol important atunci când angajații se confruntă cu hărțuirea la locul de muncă, specialiștii în resurse umane își pot îmbunătăți programele de training, introducând noi modalități de a obține reziliența în rândul angajaților.