Relaţiile romantice la locul de muncă… Ce face managementul?

Redactat de conf. dr. Daniela Zaharia

Cât de des apar idile la locul de muncă? O anchetă realizată în 2013 arată că 24% dintre respondenți erau sau fuseseră implicaţi într-o relație romantică la locul de muncă, iar 43% dintre ei au raportat existenţa unor astfel de relaţii în organizația din care fac parte (Society for Human Resource Management, 2013).

Interesul pentru problematica relaţiilor romantice care apar în context profesional este generat mai ales de impactul lor negativ asupra celor implicaţi în astfel de relaţii (scăderea performanțelor profesionale, favorizarea partenerului de cuplu, acoperirea greşelilor partenerului de relaţie, acuzaţii de hărţuire), sau asupra colectivului de muncă (bârfa, ostilitatea în grupul de muncă, perturbarea comunicării, scăderea productivității, încetinirea procesului de luare a deciziilor, favoritisme etc.) (Cole, 2009).

Prin urmare, unele organizaţii au apelat la proceduri restrictive privind această realitate organizaţională. De ce? Din considerente morale şi religioase (mai ales în cazul relaţiilor extra-maritale), din dorinţa de a evita conflictele de interese sau de a nu afecta productivitatea, din cauza temerilor legate de acuzele de hărţuire sexuală (Boyd, 2010, https://link.springer. com/article/10.1007/s10551- 010-0512-3 ). Totuşi, prezenţa acestor proceduri restrictive nu este o realitate foarte des întâlnită, cu excepţia cazurilor în care cei implicaţi în relaţia romantică se află şi în relaţie ierarhică directă (Cole, 2009; Society for Human Resource Management, 2013).

În ultimii ani, politicile organizaţionale generale privind acest tip de relaţii sunt completate de acorduri privind relaţiile personale (contracte semnate nominal de către angajaţi în care se reglementează comportamentele angajaţilor implicaţi într-o relaţie romantică la locul de muncă) (Pierce, Karl, & Brey, 2012). Politicile organizaţionale şi acordurile privind relaţiile romantice trăite în context profesional ar trebui să specifice condiţiile în care managerii pot recurge la diverse tipuri de intervenţii: consilierea angajaţilor cu privire la riscurile unei asemenea relaţii, mustrarea verbală, avertismentul scris, transferul şi concedierea. În general, managerii susţin că nu vor să intervină decât dacă productivitatea grupului de lucru si a membrilor cuplului este afectată (Zaharia, 2016). Alte motive ale intervenţiei manageriale sunt legate de statutul marital (căsătorit al unuia sau al ambilor parteneri), lipsa unui comportament profesionist, statutul ierarhic diferit al celor implicaţi în relaţia romantică, afectarea mediului de lucru (Cole, 2009).

Cercetările recente (Pierce, Karl & Brey, 2012) arată că politicile organizaţionale mai permisive sunt percepute de către angajaţi ca fiind mai corecte decât politicile mai restrictive. Politicile organizaţionale mai stricte (mustrarea verbală, avertizarea scrisă, transferul) sunt percepute ca fiind corecte atunci când performanţa cuplului scade sau când relaţia este foarte vizibilă. Lipsa acţiunii este percepută ca fiind cea mai potrivită manieră de intervenţie atunci când performanţa cuplului se îmbunătăţeşte, iar cel mai puţin corectă intervenţie este considerată a fi concedierea (Karl & Sutton, 2000).